Työntekijän palkkaaminen

Tehtävään sopivan työntekijän saamiseen kannattaa panostaa sillä työntekijän palkkaaminen on aina riski.

Ilmoittaminen

TE-palveluilla on ilmaiset haku- ja ilmoituspalvelut sekä CV-netti, jossa voit tarkastella työnhakijoiden osaamista. Vastaavia palveluja löytyy myös lukuisilta rekrytointipalveluja myyviltä yrityksiltä. Mieti missä mediassa ilmoitat, sillä yhteydenottojen määrä voi ruuhkauttaa työpäiväsi tai vastaavasti et saa tarpeeksi laadukkaita hakemuksia. Muista, että ilmoitus toimii myös yrityksesi mainoksena, joten visuaalinen ilme ja tarina on tärkeä. Rekrytoinnin voi myös ulkoistaa sitä tekeville yrityksille.

Työtehtävä
Kannattaa miettiä tarkasti minkälaista työntekijää haet ja minkälaiseen työtehtävään. Työnkuvaus pitää olla totuudenmukainen eli ei kannata hakea logistiikkapäällikköä, jos työ on käytännössä trukilla ajamista. Koulutus ei koskaan ole pahasta, mutta "ylikoulutetun" motivaatio ja sitouttaminen saattaa olla vaikeaa.

Työnhakijan taustan selvittäminen

Aina kannattaa soittaa muutamalle edelliselle työnantajalle ja suosittelijoille. Hakija voi tulla vahingossa esiin myös sosiaalisessa mediassa tai hakukonehaussa, jolloin tietojen luotettavuus on kuitenkin arvioitava. Henkilötietolaki 11 § kieltää lähtökohtaisesti seuraavien arkaluonteisten tietojen käsittelyn.

• Työntekijän rikostaustaa ei saa selvittää muuta kuin erityistapauksissa esim. alaikäisten kanssa työskennellessä. Rikosrekisteriotteen tilaa työnhakija suomi.fi -palvelusta.
• Luottotietoja ei saa selvittää muuta kuin erityistä luotettavuutta tarvittavissa ammateissa esim. vartiointitehtävät, työskentely ykstyiskodeissa, tehtävät joissa käsitellään varoja yms.
• Luottotiedot voi tarkistaa tehtävään valitulta työntekijältä, josta hänelle on kerrottava etukäteen.
• Todistus huumausainetestistä voidaan pyytää työnhakijalta, jos huumausaineiden käyttäminen voisi vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta, maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta, liikenneturvallisuutta, ympäristöä (lisätä merkittävän ympäristövahingon riskiä), salassa pidettävien tietojen tietoturvaa tai liike- ja ammattisalaisuutta. Sekä työtehtävissä joissa työnantaja ei valvo työtiloja ja joissa voi aiheuttaa asiakkaalle merkittävää vaaraa tai taloudellista vahinkoa (esim. kotipalvelutyö), itsenäinen työ alaikäisten parissa tai työ, joissa voi saada käsiinsä huumausaineita tai sellaisina käytettäviä lääkkeitä.
• Arkaluonteisia asioita ei voi kysyä, Sellaisia ovat esim. henkilön poliittinen tai uskonnollinen vakaumus, rotu tai etninen alkuperä, ammattiliittoon kuuluminen, rikollinen tausta, terveydentila, sairaus, vammaisuus ja seksuaalinen suuntautuminen.
• Suppean turvallisuusselvityksen voi tilata Suojelupoliisilta. Selvitys voidaan laatia esimerkiksi henkilöstä, joka työtehtävissään pääsee turvallisuuden kannalta merkittävään tilaan, käsittelee ydin- tai räjähdysaineita tai siirtää merkittäviä omaisuuseriä.

Työsopimuksen tekeminen

Työsopimus kannattaa aina tehdä kirjallisena sopimuksena epäselvyyksien välttämiseksi. Työsopimuksen päätyyppi on toistaiseksi voimassaoleva työsopimus (kansankielellä "vakituinen"). Ellei muuta voida todistaa, on työsopimus toistaiseksi voimassa. Jos työnantaja sallii työnteon jatkua työsuhteen päätyttyä, on kyseessä työsuhteen hiljainen pidennys. Määräaikainen työsuhde päättyy ilman irtisanomista määräajan kuluttua umpeen tai sovitun työn valmistuessa, jos päättymisaika on vain työnantajan tiedossa (esim. sidottu työn valmistumiseen), on työnantajan ilmoitettava työntekijälle viipymättä päättymisajan tultua hänen tietoonsa.

Koeaika
Koeaika tarkoittaa työsuhteen alkuun sovittavaa harkinta-aikaa, jolloin kummallakin osapuolella on purkamisoikeus. Koeajan pituus on sovittava työsopimuksessa, vaikka se olisikin työehtosopimuksen mukainen. Koeaikavoi liittyä sekä toistaiseksi voimassa oleviin, että määräaikaisiin työsuhteisiin.

• Koeajan kesto on enintään 6 kuukautta. Työnantajalla on oikeus jatkaa koeaikaa, jos työntekijä on koeaikana poissa työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi.
• Työntekijän siirtyessä uusiin tehtäviin voidaan sopia uudesta koeajasta.
• Työsuhteen purkamisen koeaikana tulee perustua asiallisiin syihin.
• Työsuhdetta ei voi purkaa, jos työnantaja on jättänyt huomauttamatta työntekijää sitovassa työehtosopimuksessa olevasta koeajasta.

Määräaikainen työsopimus

• Määräaikaisuudelle on oltava perusteltu syy: määrätty työ, kausityö, sijaisuus, tuotantohuiput. Määräaikaista työsopimusta saadaan jatkaa uudella määräaikaisella sopimuksella vain perustellusta syystä, joka voi olla esimerkiksi uusi sijaisuus.
• Työntekijän aloitteesta määräaikaiseksi tehtyyn sopimukseen ei tarvita syytä. Työntekijän toivomus määräaikaisuudesta kirjataan työsopimukseen.
• Työsuhteiden ketjuttaminen ilman perusteltua syytä on kiellettyä.
• Määräaikaisen työsopimuksen koeaika on enintään 4 kuukautta tai enintään puolet sopimuksen kestosta.
• Pitkäaikaistyöttömän (yli 12 kuukautta työttömänä) henkilön kanssa voi tehdä enintään vuoden määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä. Työnantaja ja työntekijä voivat tehdä kolme määräaikaista sopimusta ilman perusteltua syytä, kunhan niiden yhteenlaskettu kesto ei ylitä vuotta.
• Työntekijä ei voi irtisanoutua sopimuksesta ilman korvausvelvollisuutta, jos siitä ei ole sovittu.

Kilpailukieltosopimus

Sopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta työsuhteen päätyttyä harjoittaa kilpailevaa yritystoimintaa tai tehdä työsopimus/harjoittaa ammattiaan. Mikäli rajoitusajaksi on sovittu enintään kuusi kuukautta, työnantajan on maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 % työntekijän palkasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on työntekijälle maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 60 % työntekijän palkasta. Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä. Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Lain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan solmia työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä, jolloin työtehtävät liittyvät tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan tai vastaavaan ja työnantajalla on sellaista osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti ole käytössä. Yrityksen asiakkaiden suojelemiseksi kilpailukielto voi olla sallittua, jos suojataan kilpailullisesti tärkeän tietotaidon tai muutoin suojattavan tiedon suojaamisesta. Käytännössä perusteet sopimukselle täyttyvät usein johtavassa asemassa olevien työntekijöiden kohdalla.

Sopimussakko
Jos kilpailukieltoon on liitetty sopimussakko, se ei saa ylittää työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden palkkaa. Jos sopimussakosta ei ole sovittu, työntekijä on velvollinen korvaamaan kilpailukiellon rikkomisesta aiheutuneen vahingon.

Vuokratyö ja alihankinta

Vuokratyössä työsuhde on vuokrausyrityksen ja työntekijän välillä, mutta työn teettäjä käyttää työnjohto-oikeutta sekä johtaa ja valvoo työn tekemistä. Vuokralleantaja huolehtii työntekijän palkanmaksusta sotumaksuineen, hoitaa vuosilomat, työterveyshuollon jne. Vuokralleantajaa sitoo käyttäjäyrityksen työehtosopimukset, ellei vuokralleantajaa koske jo jokin työehtosopimus. Tämä sääntö koskee muitakin kuin varsinaista työvoiman vuokrausta harjoittavia yrityksiä.

Alihankinnassa yritys tilaa toiselta yritykseltä tiettyä tuotantoa tai palveluja. Työntekijät ovat alihankkijan johdon ja valvonnan alaisina, vaikka työ tehtäisiinkin tilaajan tiloissa.

Miten työvoimaa saadaan?

Minkälainen on yrityksesi brändi eli mielikuva yrityksestäsi, sillä parhaat työntekijät menevät parhaisiin työpaikkoihin. Brändi koostuu mielikuvasta ja maineesta. Brändiä voidaan rakentaa markkinoinnin keinoin, mutta se koostuu monesta asiasta: yrityksen tavasta toimia ja viestiä, asiakaskokemuksesta, vastuullisuudesta, toimitiloista, työntekijöiden vaatetuksesta, työvälineistä. Tietyillä aloilla ainut keino työvoiman saantiin on rekrytoida kilpailijalta, jolloin asiat on oltava paremmin kuin kilpailijalla. Uutta työpaikkaa harkitsevan työntekijän on nykyään helppo ottaa yhteyttä nykyisiin työntekijöihin ja kysellä yrityksen toiminnasta. Huonoimmissa työpaikoissa puretaan pahaa oloa jopa somen keskustelupalstoilla. Vastuullisessa yrityksessä rekrytointi ei syrji työntekijöitä minkään omainaisuuden perusteella esim. iän, sukupuolen tai kulttuuritaustan. Ilmoitukseen voi lisätä syrjimättömyyslausekkeen: Arvostamme työyhteisön monimuotoisuutta ja teemme töitä yhdenvertaisuuden eteen. Toivomme hakijoita erilaisista taustoista, kuten eri-ikäisiä, eri sukupuolia olevia, vammaisia ihmisiä sekä eri kieli-, kulttuuri- tai muihin väestöryhmiin kuuluvia.